© 2018 DEEGO

  • Riina Law

RIP työonni. Makaa rauhassa raatona.


Henkilöstöjohtamisen strategia on yksi tärkeimistä brändiin vaikuttavista strategisoista. Kerron kohta miksi. Ensin sanon näin: nyt on puhuttu paljon onnellisuudesta ja mukavuudesta työpaikoilla. Kuka siitä on vastuussa, kuka sellaista voi johtaa. Joissakin työpaikoissa on onnellisuusmanagereita, joiden työnkuvaan kuuluu pitää työntekijät motivoituneita ja onnellisina. Toisaalta se kuulostaa kivalta, toisaalta ongelmalliselta. Onko työpaikoista tullut päiväkoteja, joissa kasvatetaan aikuisia teinejä?


Kirjoitin jo aikaa sitten jäätyneistä organisaatioista, joissa johtamisessa on epäonnistuttu totaalisesti monella tavalla. Niissä tasapäistetään kaikki, työarjen ehdot on haettu toisilta ja täysin vierailta aloilta (koska esimerkiksi hallituksessa on näiden alojen ihmisiä edustettuina), viestintää ja brändiä ei saa johtaa, koska se vaarantaisi tunkkaisen tekemisen kulttuurin säilymisen kyseisissä organisaatioissa. Suojatyöpaikoissa elävät asiantuntijat voisivat joutua haastetuiksi ja töihin, vaikka he samaan aikaan kokevatkin syvää syyllisyyttä ja pahaa mieltäkin siitä, että heidän osaamisensa kuihtuu tai on jo kuihtunut pelkän paperin työntelyn tasolle. Ihmiset voivat pahoin.


Vuoden loppupuolella kirjoitettiin työpaikoista, joihin tullessaan esimiehet saavat johtaakseen rikkinäisiä tiimejä, jotka ovat tottuneet sanelemaan omat ehtonsa jopa niin pitkälle, että kävelevät kokouksista ulos elleivät saa "kivoja työtehtäviä".


Vetoketju on rikki, menossa rikki tai huonosti ommeltu, jos sinne väliin jää jatkuvasti jotakin.

Siellä voi olla välissä työntekijän kieli tai esimiehen osoitteleva sormi. Sisäisen viestinnän merkitystä koko brändin toimivuuteen ja tietenkin työarjen kestävyyteen ei voi korostaa tarpeeksi. Sisäinen viestintä ei riitä. Tarvitaan myös aktiivista ja tavoitteellista, BRÄNDITIEDOSTAVAA henkilöstöjohtamista, jotta esimiehet selviävät duunistaan.


Tässä vaiheessa me kaikki hymistelemme, sillä tämä on itsestään selvää. Jos se on kaikille itsestään selvää, keitä ne ovat ne perkeleet, joita siellä työpaikoilla riivaa jokin crimes against humanity -virus? Keitä ovat ne tyypit, jotka nyppivät rusinat omista pullistaan, naapurin Pirjon ja Esan pullista ja aiheuttavaat tahallaan silmäpakoja Johtaja (ei-enää-niin)Raittisen sukkahousuihin? Kyseessä lienee se semmoinen keissi, jossa kaikki tietää mikä on oikein ja mikä väärin, mutta silti lepsu työmoraali saa aikaan virheiden hyväksyntää ihan omassa käytöksessä.


Henkilöstöjohtamisen strategia on yksi brändille tärkeimmistä strategioista.

Brändityö on ihan yhtä turhauttavaa ja turhaa touhua kuin poika-oletettuna vastatuuleen pissiminen, jos omat sahaa pääpuun oksia minkä tyhy-päiviltä ja palavereilta kerkiävät. Työntekijälähettilyys on antoisa niitty niitettäväksi, mutta ennen sitä se täytyy kylvää. Tässä kohtaa prosessiin liittyy johtaminen, niin itsen kuin muiden, kaikilla organisaation tasoilla. Mutta ihan ensin on tajuttava tämä: vanhaakin voi muuttaa, mutta usein/joskus uuden kylväminen on huomattavasti kivempaa ja tehokkaampaa. Se ei nimittäin tarkoita, että vanha täytyy tuhota. Uutta voi kasvattaa siinä samalla, kun vanhaa tarkastellaan ylpeydelläkin, hyvää ja säilytettävää etsien. Aina sitä ei tietenkään välttämättä löydy.


Kyllä. Se voi tarkoittaa sitä, että tullessaan sisäiseltä kulttuuriltaan mädäntyneessä tilassa olevaan organisaatioon, esimiehen on pistettävä uusiutumisen rattaat käyntiin. Niissä on monia sakaroita ja ulokkeita. Yksi tärkein niistä on rekrytointi.


Täytyy osata rekrytoida oikeanlaisia ihmisiä. Ei itselle ja omalle johtamistyylille sopivia, vaan brändille sopivia. Onko teillä jo määritelty, minkälaisia voivat olla juuri teidän brändin kultuuriin sopivat ihmiset? Ei vain mitä heidän täytyy osata, vaan miten heidän halutaan tekevän työtään ja fasilitoivan brändinne ja asiakkaidenne kohtaamisia?

44 views